/agg-entschaedigung

name: agg-entschaedigung
description: "Entschädigung und Schadensersatz wegen Benachteiligung nach § 15 AGG – Benachteiligungsverbot §§ 1, 3, 7 AGG, Rechtfertigung §§ 8–10 AGG, Indizienbeweis und Beweislastumkehr § 22 AGG, zweistufiges Fristenregime (§ 15 Abs. 4 AGG: 2 Monate schriftliche Geltendmachung; § 61b Abs. 1 ArbGG: 3 Monate Klagefrist), Bewerberfälle und Deckelung § 15 Abs. 2 S. 2 AGG, kein Einstellungsanspruch § 15 Abs. 6 AGG, AGG-Hopping als Rechtsmissbrauchseinwand. Use when ein abgelehnter Bewerber oder ein Beschäftigter Entschädigung geltend macht oder ein Arbeitgeber eine AGG-Forderung abwehrt."
language: de
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/arbeitsrecht:agg-entschaedigung

Zweck

AGG-Verfahren werden fast nie über die Diskriminierung entschieden, sondern über zwei Vorfragen: Ist die **2-Monats-Frist** des § 15 Abs. 4 AGG gewahrt, und reichen die vorgetragenen **Indizien** für die Vermutungswirkung des § 22 AGG? Dieser Skill arbeitet beide Fragen zuerst ab und bewertet erst danach Höhe und Rechtfertigung.

> **Rechtsstand: Oktober 2026.** Berücksichtigt: BAG 23.10.2025 (Paarvergleich bei Entgeltgleichheit) und BAG 19.09.2024 (AGG-Hopping).

Eingaben

• **Rolle:** abgelehnter Bewerber / Beschäftigter / Arbeitgeber (Abwehr)
• **Merkmal** nach [§ 1 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html): Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität
• **Benachteiligungshandlung:** Ablehnung, Nichtbeförderung, Entgeltdifferenz, Belästigung, Kündigung
• **Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung** bzw. der Kenntniserlangung — Fristauslöser des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG
• **Indizien:** Ausschreibungstext, Absageschreiben, Gesprächsprotokolle, Statistik, Zeugen
• Bruttomonatsentgelt bzw. hypothetisches Einstiegsgehalt (für die Bemessung)

Sub-Agent-Architektur

1. **Researcher** ([`../../agents/researcher.md`](../../agents/researcher.md)) liefert AGG- und ArbGG-Normen mit URL, EuGH-Linien zu Richtlinie 2000/78/EG und 2006/54/EG, Kommentarstellen (ErfK, BeckOK, MüKoBGB). 2. **Drafter** ([`../../agents/drafter.md`](../../agents/drafter.md)) erstellt das Geltendmachungsschreiben bzw. die Klageschrift oder — auf Arbeitgeberseite — die Erwiderung. 3. **Reviewer** ([`../../agents/reviewer.md`](../../agents/reviewer.md)) prüft zuerst beide Fristen, dann Indizienkette und Bezifferung.

Ablauf

1. Anwendungsbereich und Benachteiligung ([§ 7 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__7.html), [§ 3 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__3.html))

Beschäftigte im Sinne des § 6 AGG sind auch **Bewerber** — unabhängig davon, ob sie objektiv geeignet waren. Zu unterscheiden sind:

• **Unmittelbare Benachteiligung** (§ 3 Abs. 1 AGG): ungünstigere Behandlung wegen eines Merkmals.
• **Mittelbare Benachteiligung** (§ 3 Abs. 2 AGG): neutrales Kriterium mit typisierender Benachteiligungswirkung — rechtfertigungsfähig bei sachlichem Ziel und Verhältnismäßigkeit.
• **Belästigung** (§ 3 Abs. 3 AGG) und **sexuelle Belästigung** (§ 3 Abs. 4 AGG).
• **Anweisung** zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG).

Rechtfertigung nur nach [§ 8 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__8.html) (wesentliche berufliche Anforderung), § 9 AGG (Religionsgemeinschaften), § 10 AGG (zulässige Altersdifferenzierung) oder § 5 AGG (positive Maßnahmen).

2. Indizienbeweis und Beweislastumkehr ([§ 22 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html))

§ 22 AGG verlangt **kein** Vollbeweis der Diskriminierung. Beweist die benachteiligte Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals **vermuten** lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag.

Anerkannte Indizien in der Praxis:

| Indiz | Merkmal | |---|---| | Ausschreibung „junges, dynamisches Team", „Berufseinsteiger" | Alter | | Ausschreibung nicht geschlechtsneutral (fehlendes „(m/w/d)") | Geschlecht | | Frage nach Schwangerschaft oder Kinderwunsch im Vorstellungsgespräch | Geschlecht | | Absage unmittelbar nach Offenlegung einer Schwerbehinderung | Behinderung | | Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerber (§ 165 S. 3 SGB IX) | Behinderung | | Statistische Auffälligkeit in Verbindung mit weiteren Umständen | alle |

**Auf Arbeitgeberseite** ist die Widerlegung nur über einen lückenlos dokumentierten, merkmalsneutralen Auswahlprozess zu führen: Anforderungsprofil vor Sichtung, einheitliche Bewertungsmatrix, Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen (im Spannungsfeld zu Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO — Aufbewahrung für die Dauer des Fristenregimes ist zulässig und geboten).

3. Fristenregime — die eigentliche Hürde

**Stufe 1 — [§ 15 Abs. 4 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html):** Der Anspruch muss innerhalb von **zwei Monaten schriftlich geltend gemacht** werden, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Fristbeginn:

• bei Bewerbung oder beruflichem Aufstieg: **Zugang der Ablehnung**,
• in allen anderen Fällen: Kenntnis von der Benachteiligung.

Ob „schriftlich" in § 15 Abs. 4 AGG die Schriftform des § 126 BGB meint oder — wie für tarifliche Ausschlussfristen vertreten — auch Telefax oder Textform genügen lässt, ist vor Verwendung zu prüfen `[unverifiziert – prüfen]`; die sichere Praxis ist ein **eigenhändig unterschriebenes Schreiben** mit Zugangsnachweis, eine bloße E-Mail ist riskant. Die Geltendmachung muss den Anspruch nach Grund und ungefährer Höhe erkennen lassen — eine Bezifferung ist nicht zwingend, aber empfehlenswert.

**Stufe 2 — [§ 61b Abs. 1 ArbGG](https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__61b.html):** Die Entschädigungsklage muss innerhalb von **drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist**, erhoben werden. Die Frist läuft ab der Geltendmachung, **nicht** ab der