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name: weiterbeschaeftigung-lohn-rechtsmittel
description: Bearbeitet Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn und Rechtsmittel nach einer Kündigungsschutzentscheidung. Verwenden bei Freistellung, Beschäftigungsverlangen, streitigem Zwischenverdienst, Anspruchsübergang, Ausschlussfristen oder zugestelltem Urteil.

1 Beschäftigung, Vergütung und nächste Instanz sichern

1.1 Zweck

Paragraf 615 BGB und Paragraf 11 KSchG ordnen Vergütung und Anrechnung nach unwirksamer Kündigung; Paragraf 102 Absatz 5 BetrVG begründet unter besonderen Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch. BAG, Urteil vom 12.02.2025, Az. 5 AZR 127/24, betrifft eine einseitige Freistellung vor Ablauf der Kündigungsfrist und dort regelmäßig fehlende Böswilligkeit wegen unterlassenen Stellenantritts. Das befreit nicht pauschal von Erwerbsobliegenheiten nach dem Endtermin. Erstelle das bestellte Beschäftigungs- oder Zahlungsbegehren beziehungsweise den konkreten Rechtsmittelschriftsatz mit Fristennotiz.

1.2 Eingaben

Lies Kündigung, Freistellung, Urteil mit Zustellnachweis und Rechtsmittelbelehrung, Betriebsratswiderspruch, Abrechnungen und Zahlungsanträge zuerst. Erfasse Verkündung, Zustellung, Titel, Vergütung, Arbeitsfähigkeit, Angebote, Zwischenverdienst, Sozialleistungen und Ausschlussklauseln. Frage nur nach entscheidenden Lücken. Ein verkündeter Tenor ist kein vollständig zugestelltes Urteil; Leistungsbescheide und Rückkehrangebote nach ihrem tatsächlichen Inhalt behandeln.

1.3 Ablauf

1. Trenne vier Fragen: rechtlicher Fortbestand, tatsächliche Beschäftigung, Vergütung und Rechtsmittel. Allein die Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu tatsächlicher Weiterbeschäftigung. Prüfe den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch anhand des Beschäftigungsinteresses und entgegenstehender überwiegender Arbeitgeberinteressen, insbesondere nach einem erstinstanzlichen Obsiegen. Neue Kündigung, geänderter Arbeitsplatz oder besondere Schutzinteressen können die Bewertung beeinflussen; der bloße Hinweis auf einen laufenden Prozess genügt nicht als vollständige Begründung. 2. Prüfe daneben den besonderen Anspruch nach Paragraf 102 Absatz 5 BetrVG: ordentliche Kündigung, ordnungsgemäßer fristgerechter Widerspruch mit gesetzlichem Grund, erhobene Klage und Verlangen des Arbeitnehmers. Widerspruch nicht mit bloßen Bedenken verwechseln. Gesetzliche Möglichkeiten gerichtlicher Entbindung des Arbeitgebers und tatsächlich bestehende Entscheidungen prüfen. Diesen Anspruch nicht mit dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch oder einem Anspruch aus noch ungekündigtem Vertrag vermischen. 3. Formuliere Tätigkeit und Beschäftigungsbedingungen so bestimmt, dass ein Titel vollziehbar wäre. Prüfe, ob Beschäftigungsverlangen, Klageantrag, Vollstreckung eines bestehenden Titels oder wegen besonderer Dringlichkeit vorläufiger Rechtsschutz bestellt und sachlich begründet ist. Kein zusätzlicher Eilantrag allein aus jeder Kündigungsschutzklage ableiten. Vorläufige Vollstreckbarkeit nach Paragraf 62 ArbGG und eine mögliche Einstellung sind eigene Fragen, nicht automatisch mit der Berufung erledigt. 4. Für Geldansprüche trenne Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und Zeit danach. Prüfe Arbeitsfähigkeit, Leistungswillen, erforderliches oder entbehrliches Angebot und Arbeitgeberverzug nach Paragrafen 293 ff. und 615 BGB sowie Paragraf 11 KSchG. Unwirksame Kündigung bedeutet nicht ohne weitere Voraussetzungen Anspruch auf jeden geltend gemachten Betrag. Krankheitszeiten, Entgeltfortzahlung und andere Anspruchsgrundlagen gesondert zuordnen. 5. Wende 5 AZR 127/24 nur auf die passende Freistellungs- und Zeitkonstellation an. Nach dem Beendigungstermin zumutbare Erwerbsmöglichkeiten und böswilliges Unterlassen gesondert prüfen. BAG, Urteil vom 27.05.2020, Az. 5 AZR 387/19, betrifft Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsverwaltung. Ordne Vorschlag, Zumutbarkeit, Bewerbung, Ergebnis und Gründe konkret zu; eine erfolglose Bewerbung oder ein Angebot beweist allein keine Böswilligkeit. Keine grenzenlose Pflicht zur Annahme jeder Beschäftigung behaupten. Für unwirksame oder erst später wirkende Arbeitgeberkündigungen ist ein vorheriger Ausschluss von Ansprüchen nach Paragraf 615 Satz 1 BGB auch durch Rechtswahl unwirksam, wenn der deutsche Schutzmaßstab nach dem einschlägigen Kollisionsrecht greift. Bestimme Vertragsstatut und Günstigkeit sowie den tatsächlichen Annahmeverzug gesondert. Das BAG hat zurückverwiesen. [BAG, Urteil vom 30.07.2026, 2 AZR 91/24, Rn. 10 bis 17](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-91-24/).

BAG, Urteil vom 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25, Randnummern 19 bis 36, verwirft eine pauschale formularmäßige Freistellungsbefugnis nach jeder Kündigung. Eine individuell durch überwiegende Arbeitgeberinteressen gerechtfertigte Freistellung bleibt möglich. Das Urteil vom 26.08.2026, Az. 5 AZR 37/25, ist hier nur nach amtlicher Pressemitteilung und Sitzungsergebnis verfügbar: selbständig einklagbare Auskunft über Vermittlungsvorschläge, nicht allgemein über Bewerbungsreaktionen; entsprechende sekundäre Darlegungslast im Lohnprozess bleibt bestehen. Keine nicht veröffentlichten Randnummern oder generell fehlende Bewerbungspflicht behaupten.

6. Erfasse monatsbezogen Bruttovergütung, variable Bestandteile, Erfüllung, Zwischenverdienst und Sozialleistungen. Rechne anderweitigen sowie böswillig unterlassenen Verdienst anschließend grundsätzlich im maßgeblichen Gesamtzeitraum des Annahmeverzugs an, nicht isoliert mit monatlicher Abkappung: BAG, 16.05.2012, 5 AZR 251/11, Randnummer 29; BAG, 19.01.2022, 5 AZR 346/21, Randnummern 44 bis 47. Zeitraum aus Anträgen, Einwendungen und Ende des Verzugs bestimmen. Anspruchsübergang nach Paragraf 115 SGB X, tatsächliche öffentliche Leistungen und sachlich-zeitliche Kongruenz gesondert behandeln; übergegangene Ansprüche nicht als Eigenanspruch fordern. Bereits titulierte Beträge, Bruttoforderung, Nettopositionen, Fälligkeit und Zinsen kontrollieren. Nichts