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name: massenentlassung-betriebsuebergang
description: Prüft kollektiven Personalabbau, Konsultation und Massenentlassungsanzeige sowie Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Verwenden bei Serienkündigungen, Stilllegung, Erwerberkonzept, Insolvenz oder streitigen Anzeige- und Übergangsfolgen.

1 Personalabbau und Betriebsübergang auseinanderhalten

1.1 Zweck

Paragrafen 17 und 18 KSchG und die Richtlinie 98/59/EG regeln kollektive Entlassungen; Paragraf 613a BGB betrifft den Betriebsübergang. BAG, Urteil vom 01.04.2026, Az. 6 AZR 157/22, erklärt eine anzeigepflichtige Kündigung ohne vorherige Anzeige für unwirksam. BAG, Urteil vom 01.04.2026, Az. 6 AZR 152/22, betrifft die verfrühte Anzeige vor Konsultationsabschluss. Demgegenüber unterscheidet BAG, Urteil vom 25.06.2026, Az. 6 AZR 7/26, nach dem Behördenzweck unschädliche Anzeigefehler. Bearbeite den konkreten Fehler, nicht eine überholte pauschale Sanktionsformel.

1.2 Eingaben

Lies Kündigung, Abbauplan, verfügbare Belegschafts- und Entlassungsdaten, Konsultationsunterrichtung, Stellungnahmen, Anzeige und Eingangsbelege zuerst. Beim Übergang zusätzlich Unterrichtung, Erwerberinformationen, Betriebsorganisation und tatsächliche Fortführung prüfen. Nicht vorhandene Behördenakten oder Kaufverträge nicht voraussetzen. Frage nur nach entscheidenden Daten, etwa regelmäßigem Personalbestand, Kündigungen im relevanten Zeitraum, Konsultationsabschluss oder Eingang der Anzeige. Trenne belegte Ereignisse von einer bloß behaupteten „Freigabe durch die Arbeitsagentur“.

1.3 Ablauf

1. Bestimme zunächst, ob kollektiver Personalabbau, Übergang oder beides vorliegt. Die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, der Massenentlassung und des Paragrafen 613a BGB sind nicht identisch. Eine individuelle Kündigungsschutzklage ist auch dann fristgebunden, wenn eine kollektive Beteiligung fehlt. Sichere jede eigene Kündigung und deren Antrag gesondert. 2. Ermittle den maßgeblichen Betrieb und die regelmäßig Beschäftigten nach dem einschlägigen gesetzlichen und unionsrechtlichen Betriebsbegriff. Verwende nicht ungeprüft die Zählweise des Paragrafen 23 KSchG. Prüfe Paragraf 17 Absatz 1 KSchG: bei regelmäßig mehr als zwanzig und weniger als sechzig Beschäftigten mehr als fünf Entlassungen, bei sechzig bis weniger als fünfhundert mindestens zehn Prozent oder mehr als fünfundzwanzig, ab fünfhundert mindestens dreißig innerhalb von dreißig Kalendertagen. Bezugszeitraum und einbezogene arbeitgeberveranlasste Beendigungen konkret begründen, nicht nur Endtermine addieren. Im Uferwerk-Fall sind zehn Prozent von regelmäßig 140 Arbeitnehmern im maßgeblichen Betrieb vierzehn; fünfzehn Kündigungen erreichen deshalb die Schwelle, falls die maßgeblichen Entlassungen innerhalb von dreißig Kalendertagen liegen. Die Alternative „mehr als fünfundzwanzig“ ist nicht die alleinige Schwelle. Unternehmenszahl, Betriebsbegriff, Regelbestand und tatsächliche Kündigungszugänge erst belegen; dieselben Austrittstermine reichen als Zeitnachweis nicht. Keine Teilzeitgewichtung aus Paragraf 23 KSchG übertragen.

3. Erstelle eine belegte Ereignisfolge aus Abbauentscheidung, Unterrichtung, Beratung, Abschluss der Konsultation, Eingang der Anzeige, Ausspruch und Zugang jeder relevanten Kündigung. Trenne das Konsultationsverfahren nach Paragraf 17 Absatz 2 KSchG von der Betriebsratsanhörung nach Paragraf 102 BetrVG, Interessenausgleich und Sozialplan. Ein gemeinsames Schriftstück kann mehrere Zwecke haben, erfüllt sie aber nicht schon durch seine Überschrift. 4. Prüfe Inhalt und Ernsthaftigkeit der Konsultation: Gründe, Zahl und Berufsgruppen, regelmäßige Beschäftigung, Zeitraum, Auswahlkriterien und vorgesehene Abfindungsberechnung sowie Beratung über Vermeidung, Beschränkung und Folgen. Ordne bekannte Vorkenntnisse und ergänzte Informationen zeitlich ein. Ein Abschlussvermerk beweist nicht ohne weiteres ordnungsgemäße Unterrichtung; umgekehrt nicht jeden erkennbaren Schreibfehler losgelöst vom gesamten Informationsstand bewerten. 5. Prüfe zuständige Agentur für Arbeit, Eingang, Inhalt und beigefügte Stellungnahme beziehungsweise gesetzlich zulässige Ersatzdarlegung. Empfangsbestätigung, Vollständigkeit und rechtliche Wirksamkeit sind unterschiedliche Aussagen. Für die Folgen unterscheiden: Keine vorherige erforderliche Anzeige nach 6 AZR 157/22 führt zur Unwirksamkeit. Anzeige vor Abschluss der erforderlichen Konsultation nach 6 AZR 152/22 führt ebenfalls zur Unwirksamkeit. Bei einer vorhandenen Anzeige mit bestimmtem Inhaltsfehler nach 6 AZR 7/26 untersuchen, ob er die Arbeitsverwaltung an ihrer gesetzlichen Aufgabe hindert. Die dritte Fallgruppe heilt weder das völlige Fehlen noch die verfrühte Anzeige der ersten beiden Fallgruppen. Die Rechtsfolge folgt nach 6 AZR 157/22, Randnummern 14 bis 18, und 6 AZR 152/22, Randnummern 24 bis 30, aus unionsrechtskonformer Auslegung des Paragrafen 18 Absatz 1 KSchG; keinen bloßen Aufschub bis zur Nachholung oder überholte alleinige Begründung über Paragraf 134 BGB unterstellen. 6. Ordne zusätzlich Sperrfrist und behördliche Entscheidungen nach Paragraf 18 KSchG ein; Anzeigezeitpunkt, Kündigungsfrist und Entlassungssperre nicht gleichsetzen. Erkläre konkret, welcher Verfahrensmangel die eigene Kündigung betrifft und welcher belegte Einwand der Gegenseite dagegensteht. Keine automatische Heilung allein aus behördlichem Schweigen, einem Formularhaken oder dem späteren Nachreichen von Daten behaupten. 7. Beim möglichen Betriebsübergang prüfe die Wahrung der Identität einer wirtschaftlichen Einheit: Organisation, Betriebsmittel, Personal, Tätigkeit, Kundenbezug und tatsächliche Fortführung je nach Betriebsart. Ein Anteilskauf bedeutet nicht schon einen Arbeitgeberwechsel. Trenne Übergang, echte Stilllegung und bloße Auftragsnachfolge. Zeige, wer wann Arbeitgeber wurde und woran die behauptete Fortführung erkennbar ist; keinen Übergang allein aus gleichem Arbeitsort oder ähnlichem Namen ableiten. 8. Prüfe Paragraf