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name: krankheit-bem-pruefen
description: Prüft krankheitsbedingte Kündigungen anhand Gesundheitsprognose, Belastungen, milderen Mitteln und betrieblichem Eingliederungsmanagement. Verwenden bei Fehlzeiten, Langzeiterkrankung, erneutem bEM-Bedarf, streitiger Einladung oder leidensgerechter Beschäftigung.

1 Krankheit und Eingliederungsmöglichkeiten prüfen

1.1 Zweck

Paragraf 1 Absatz 2 KSchG und Paragraf 167 Absatz 2 SGB IX verlangen die Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung und ihrer vermeidbaren Folgen. BAG, Urteil vom 18.11.2021, Az. 2 AZR 138/21, betrifft ein erneut erforderliches bEM nach weiteren Ausfallzeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres. Daraus folgen weder eine automatische Unwirksamkeit jeder Kündigung ohne bEM noch ein pauschales Ablaufdatum für ein durchgeführtes Verfahren. Formuliere aus Fehlzeiten und realen Beschäftigungsmöglichkeiten den beauftragten Schriftsatz oder Beratungsvermerk.

1.2 Eingaben

Lies Kündigung, Fehlzeitenübersicht, vorhandene bEM-Einladungen und Abschlussunterlagen, Tätigkeitsprofil sowie bereits mitgeteilte Funktionsbeeinträchtigungen. Verlange keine vollständige Krankengeschichte. Erfasse Zeiträume, bisherige Entwicklung, geltend gemachte Entgeltfortzahlung, betriebliche Störungen und bekannte Alternativarbeitsplätze. Prüfe, welche Angaben aus Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen tatsächlich hervorgehen. Frage nur nach der für die Prognose oder eine konkrete Anpassung entscheidenden Lücke. Gesundheitsdaten auf das notwendige Maß begrenzen und ihre Übernahme in einen Empfängerschriftsatz bewusst prüfen.

1.3 Ablauf

1. Bestimme die Fallgruppe: häufige Kurzerkrankungen, lang anhaltende Erkrankung, dauernde Leistungsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Leistungsminderung. Ordne die konkrete Kündigung und den maßgeblichen Prognosezeitpunkt zu. Spätere Ereignisse nur daraufhin würdigen, ob sie die damalige Prognose erhellen; keine nachträgliche Begründung aus einem erst später entstandenen Krankheitsbild bauen. Klagefrist und Sonderkündigungsschutz bleiben gesondert zu sichern. 2. Prüfe die negative Gesundheitsprognose anhand belegter Ausfälle und ihrer Ursachen, soweit erforderlich und verfügbar. Vergangene Fehlzeiten können Indizien liefern, sind aber nicht selbst die Prognose. Einmalige, ausgeheilte Ereignisse von wiederkehrenden oder fortdauernden Beeinträchtigungen trennen. Auf Arbeitnehmerseite konkrete Besserungstatsachen, Therapieerfolge oder weggefallene Ursachen aufnehmen, wenn mitgeteilt; auf Arbeitgeberseite eine nachvollziehbare Zukunftserwartung statt bloßer Summen vortragen. 3. Untersuche die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen gesondert: erwartete Entgeltfortzahlung, tatsächlich beschriebene Ablaufstörungen, Vertretungsbedarf oder Störungen des Leistungsaustauschs. Vergangene und künftig prognostizierte Belastungen unterscheiden. Krankheitstage nicht pauschal in Kosten umrechnen. Prüfe bei behaupteten Kosten, ob die Voraussetzungen und Zeiträume der Entgeltfortzahlung passen und ob Überschneidungen oder Einmalereignisse die Rechnung verfälschen. 4. Ermittle den bEM-Auslöser bei mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres. Der Personenkreis ist nicht auf schwerbehinderte Menschen beschränkt. Untersuche Angebot, Information über Ziele und Datenverwendung, Freiwilligkeit, Zustimmung, Beteiligte, tatsächliche Gespräche, erkannte Maßnahmen und Abschluss. Eine Einladung ist nicht schon ein ordnungsgemäß durchgeführtes bEM; das Fehlen eines förmlichen Abschlussvermerks beweist umgekehrt nicht, dass kein Austausch stattfand. 5. Erstelle die zeitliche Folge aus Abschluss des früheren bEM und neuen Ausfällen. Prüfe nach 2 AZR 138/21 einen erneuten Bedarf, wenn nach dem Abschluss erneut mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres erreicht werden. Nicht allein darauf abstellen, ob seit dem alten bEM ein Kalenderjahr vergangen ist. Wenn das Verfahren noch läuft, kläre, ob ernsthaft nach Lösungen gesucht wurde und ob die Kündigung diese Suche vorzeitig ersetzt. 6. Bei streitigem Zugang der Einladung sichere konkrete Versand- und Empfangsunterlagen. BAG, Urteil vom 07.05.2026, Az. 2 AZR 184/25, verneint den Anscheinsbeweis beim dort festgestellten Scan-Verfahren für eine bEM-Einladung. Das ist keine Aussage, dass alle Auslieferungsbelege oder sämtliche Einschreiben ungeeignet wären. Trenne Nichtzugang, unzureichende Information und bewusste Ablehnung; nur eine tatsächlich nachvollziehbare Ablehnung würdigen, nicht eine aus Schweigen erfundene Zustimmung. 7. Prüfe mildere Mittel konkret: Arbeitsplatzanpassung, Hilfsmittel, Arbeitszeit, organisatorische Entlastung, leidensgerechte freie Stelle und zumutbare Qualifizierung. Stelle Anforderungsprofil und mitgeteiltes Leistungsvermögen gegenüber, ohne medizinische Eignung selbst zu diagnostizieren. Fehlendes oder fehlerhaftes bEM ist keine selbständige Formunwirksamkeit, kann aber die Darlegungslast des Arbeitgebers zu fehlenden Alternativen erheblich verschärfen. „Keine Stelle vorhanden“ genügt nicht ohne Bezug zu den erkennbaren Möglichkeiten. 8. Würdige Interessen nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, Verlauf, betrieblicher Ursache, bisheriger Beschäftigung und konkreter Zukunftsperspektive. Beteiligung und Zustimmung nach Schwerbehindertenrecht nur bei einschlägigem Status ergänzen. Ein positives bEM-Ergebnis ersetzt weder eine behördliche Entscheidung noch die materielle Kündigungsprüfung; fehlende Schwerbehinderteneigenschaft beseitigt den bEM-Anspruch nicht. 9. Formuliere die stärkste belegte Gegenposition und ordne jede streitige Tatsache einem vorhandenen Beleg oder konkreten Beweisangebot zu. Eine Schweigepflichtentbindung nicht pauschal verlangen oder als bereits erklärt behandeln. Arbeite ergänzte Fehlzeiten und Arbeitsplatzdaten in denselben Entwurf ein. Bleibt ein ärztlicher Befund offen, stelle die davon unabhängigen Abschnitte fertig und benenne nur die für die Endfassung